Employeurs

Pas tout à fait car l’employeur qui reste en toutes circonstances juridiquement responsable de l’affectation de ses salariés à un type de suivi individuel. Le médecin du travail conserve toutefois une marge de manœuvre. Ainsi, dans l’hypothèse où le médecin du travail estime que l’état de santé d’un salarié ou les spécificités de son poste nécessitent un suivi plus approfondi que le suivi simple, il peut :

  • Adapter les modalités de la visite d’information et de prévention, par exemple en réalisant lui-même la visite au lieu de la déléguer à un autre professionnel de santé ;
  • Convoquer le salarié à une visite hors périodicité établie (visite à la demande du médecin) ;
  • Suggérer à l’employeur d’inscrire le salarié en suivi individuel renforcé.

Il ne peut en revanche, et en aucun cas, modifier à sa seule initiative l’affectation du salarié à un type de suivi

Le sujet est important car de la déclaration des risques dépend l’affectation du salarié à un type de suivi médical (simple ou renforcé). Pour que la déclaration soit conforme à la réalité, elle doit donc d’appuyer sur la démarche de repérage et d’évaluation des risques. Un employeur peut néanmoins, et en toute bonne foi, se tromper lors de la déclaration des salariés. C’est là qu’intervient le médecin du travail : fin connaisseur des expositions professionnelles, il est en capacité (par l’étude du dossier ou lors de la visite médicale), de repérer ce genre d’erreurs. Dans cette hypothèse, il a le devoir de la signaler à l’employeur et d’argumenter sa suggestion de modification ; l’employeur demeurant responsable, c’est à lui que revient de suivre ou non la recommandation du médecin du travail et de procéder formellement à la mise à jour de l’information auprès du service de santé. Il faut savoir qu’une sous déclaration (salarié occupant un poste à risques particuliers, mais finalement affecté à un suivi simple) peut avoir des conséquences en cas d’accident ou de maladie professionnelle. On pourra en effet juger que l’employeur n’a pas permis au salarié de bénéficier du suivi médical approprié par rapport à ses missions. A l’inverse, une sur-déclaration (salarié normalement en suivi simple, mais déclaré en suivi renforcé) imposera à l’employeur une attention plus grande et le déclenchement de mesures de prévention plus importantes pour protéger le salarié contre un risque… paradoxalement absent. Il est donc important que s’établisse, entre le médecin du travail et l’employeur, une relation de confiance et de dialogue qui seule permettra, en cas de doute, d’affecter un salarié au suivi médical le plus adapté.
Oui, sachant que la réponse à cette question reste complexe car tout dépend de la nature de la faute constatée, de ses conséquences s’il y en a, de la fonction et du statut hiérarchique du salarié, de quelle sanction il est question et de l’analyse globale de la situation. Du fait de sa responsabilité et de son obligation de sécurité, un employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui, par exemple, refuserait délibérément de respecter des consignes de sécurité ou de porter ses équipements de protection. Ces sanctions disciplinaires peuvent s’étendre du simple avertissement jusqu’au licenciement pour faute. Cependant, en cas de contestation du licenciement, les juges apprécieront la situation d’ensemble en prenant en compte la manière dont l’employeur a préalablement satisfait son obligation de sécurité. Ainsi, l’employeur avait-il bien informé le salarié des consignes ? Le salarié avait-il affiché un refus manifeste et répété d’obtempérer malgré les demandes réitérées de l’employeur ? Ce n’est qu’en présence de preuves que l’employeur a satisfait ses obligations que l’on se tournera vers la responsabilité propre du salarié. Quoi qu’il en soit, la meilleure réponse est d’éviter la sanction en prenant d’abord soin de ce qui est essentiel : sa propre sécurité, sa santé, sa vie. Un accident du travail, une mutilation, une incapacité à travailler provoque des conséquences lourdes sur la vie du salarié et de ses proches. Prendre soin de santé et veiller à sa sécurité sur le lieu de travail est avant tout un acte positif essentiel pour soi même et pour ses proches.

Oui, sous réserve de satisfaire certaines conditions. Un nouveau salarié inscrit en suivi individuel renforcé peut en effet être dispensé de son examen médical d’aptitude à l’embauche si :

  • Il a été reçu par le médecin du travail en visite d’aptitude au cours des deux années qui précèdent l’embauche ;
  • Le médecin du travail a accès au dernier avis d’aptitude (ou d’inaptitude) ;
  • Aucune mesure d’aménagement de poste, de restriction d’aptitude ou d’inaptitude n’a été décidée en faveur du salarié pendant les deux dernières années.
Selon la loi, le travail de nuit correspond aux périodes de travail comprises entre 21 heures et 7 heures du matin. Une convention collective ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut cependant prévoir une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures. Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s’il accomplit :
  • au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ;
  • ou 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs (à défaut de précisions dans la convention) ;
  • ou une autre durée minimum fixée par une convention ou un accord collectif de travail.
Sauf dérogation, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit. Les salariées enceintes peuvent demander à ne pas travailler la nuit.
Suivi individuel de l’état de santé : Le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention. Cette visite est réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste. Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur.
Qui prend en charge les examens complémentaires prescrits par le médecin du travail ? Le médecin du travail peut réaliser ou prescrire les examens complémentaires nécessaires :
  • A la détermination de la compatibilité entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, notamment au dépistage des affections pouvant entrainer une contre-indication à ce poste de travail,
  • Au dépistage d’une maladie professionnelle ou à caractère professionnel susceptible de résulter de l’activité professionnelle du travailleur,
  • Au dépistage des maladies dangereuses pour l’entourage professionnel du travailleur.
Les examens complémentaires sont à la charge du service de santé au travail interentreprises
J’embauche un étudiant pour la période estivale, doit-il passer une visite médicale d’embauche ? Cela dépend du type d’activité et du type de contrat. Il ne faut pas confondre travailleur saisonnier et auxiliaire de vacances (CDD).
Qu’est-ce que le CRRMP ? Le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles est une instance tripartite, relevant de l’Assurance Maladie. Elle statue sur la reconnaissance d’une pathologie en maladie professionnelle indemnisable lorsque toutes les conditions d’un tableau ne sont pas remplies ou que la pathologie n’est pas inscrite dans un tableau, dans la mesure où elle a entrainé le décès ou une IPP au moins égale à 25 %. Le comité est composé :
  • d’un professeur d’université-praticien hospitalier compétent en pathologie professionnelle
  • d’un médecin inspecteur du travail
  • d’un médecin-conseil de la Caisse Primaire Maladie
Bien sûr, l'employeur doit contacter le médecin du travail, dès le retour du salarié.
La déclaration des risques professionnels (déterminants de suivi médical) relatifs aux conditions d’emploi de votre salarié tels que l’exposition à certains risques, l’âge, les conditions de travail, le type de contrat définissent la catégorie de suivi (SIS, SIA, SIR).